职代会制度为非公企业发展添“洪荒之力”

　　扎实推进职代会制度，让广大职工有机会、有渠道表达自己的利益诉求，参与企业的日常管理。这对企业发展而言，是多了一道约束还是添了“洪荒之力”？

　　连日来，记者采访了多家非公企业，这些企业用他们的发展轨迹、经营业绩、生产效率等一系列事实和数据，给出了答案：推进职代会制度，开展民主管理，企业和职工收获的是“共赢”。

　　 搬迁前连开11场方案宣讲会

　　与330名职工面对面沟通达共识

　　一场刚刚过去的企业搬迁事项涉及330人，上海锦湖日丽塑料有限公司依靠职代会民主管理制度的有效实践，实现328名员工主动签订变更合同、产能转移平稳过渡，保证企业的健康、可持续发展。

　　该企业自2000年成立至今，吸纳了612名员工，平均年龄不到30岁，大专以上学历超过80%，多年来职工流失率始终维持在3%左右。该公司工会介绍，建设和谐的劳动关系和稳定的员工队伍，关键在于高度重视职代会民主管理制度建设，将职代会制度、集体协商纳入企业管理制度体系，畅通职工诉求渠道，将公开、民主管理工作融入企业日常的方方面面。

　　据了解，2014年底的时候，锦湖日丽公司计划将一部分生产线从闵行转移到金山，预计转移涉及职工330人，其中一线职工270人。2015开年之初，公司就聘请劳动关系方面资深法律专家与工会一起协商，筛选可能涉及的员工敏感利益，在遵循法律法规的前提下，尽可能满足随迁员工的需求。公司行政与工会先后联合举行了11场搬迁方案宣讲会，与职工面对面沟通答疑、收集建议，330名随迁员工无一遗漏。在不断摸排调研中总结出薪资、交通、住宿、子女教育四大关键问题，并据此制定出“福利方案”。同时，工会与行政兵分两路，为解决职工子女入托入学、租住房源问题多地奔走。

　　2015年8月，锦湖日丽二届一次职工代表大会上，审议了《生产产能转移搬迁方案》草案，确定了在原工资福利待遇不变的基础上，补贴一次性搬迁安置费，一次性租房补贴，增加交通补贴，协助解决子女入托入学，优先安排家属就业，增加多条班车路线。方案当场以41票全票通过。截至2016年底，除2名患病员工外，其余328名员工全部签订变更合同。搬迁当年产能同比增长10%，2016年增幅达到18.8%。

　　该公司工会主席高凌燕总结，整个产能转移方案的实施过程，其实就是N次的民主协商过程。成功搬迁的关键在于，员工对企业有信心，企业对员工有保障。落实职代会制度，保障职工知情权、参与权、表达权、监督权的优势，在搬迁中充分显现出来。

　　6年前锦湖日丽公司职代会制度开始实行，在实践中不断发展完善。如今，公司依据相关法律、结合自身条件，制定和完善了《职代会工作制度》、《职工代表巡视检查制度》、《职代会提案制度》和《职代会质量评估工作制度》一系列相关制度。“公司每次召开职代会，必做的一项工作就是，对职代会质量进行评估，并将结论和整改情况在下一次职代会上作专项报告。”该工会透露说。此外，公司设有内部邮箱、企业文化宣传栏、工会专栏、工会专用邮箱、员工意见箱，以及总经理通讯方式公开制，每年进行员工满意度调查。“我们广泛收纳员工的每一个建议、投诉、提案，以最快的时间回复和解决，将重要事项提上职代会议程。”6年来，先后收到职工代表建设性提案90多条，为企业节能增效、团队建设、有序经营等多方面提供很大帮助。

　　“我们把每一位职工视作不可多得的财富，努力让工作成为员工自信心、自豪感、成就感和幸福感的源泉。”锦湖日丽公司总经理辛敏琦告诉记者，16年来，一直秉承“敬天爱人”的管理理念，希望通过激发人性中“善”的力量来驱动企业的发展。而实践中不断深化的民主管理制度，构建出了更和谐的劳动关系，正是激发员工积极性的关键所在。

　　 360度倾听职工真实声音

　　劳资纠纷保持“零”纪录

　　自2007年落户青浦后，日立电梯（上海）有限公司一直保持着劳资纠纷“零”的纪录。究其原因，与公司内实行的双轨制民主管理密不可分。100%的职代会提案回复率，自下而上的公司项目运行，定期的360匿名访谈……这些都给了日立电梯员工一份“家”的归属感。

　　日立电梯公司在2010年成立工会后，年年举行职工代表大会。截至2016年，7年来职代会提案数共323件，且年年保持着职代会答复率100%的纪录。在每年的职代会提案中，哪怕是食堂地板过滑这样一件小事，也引起了公司领导的重视，立刻协调相关部门对其进行改善，还会通过书面的答复告知职工。最近，公司又完成了一个职代会提案的回复工作。几年前，由于公司还未完全发展起来，所以公司工会会给当月过生日的职工每人发100元，作为生日礼金。随着公司发展逐渐走上正轨，公司又提升了每位职工生日礼金的金额，为他们购买了价值220元的品牌生日蛋糕。但是，由于众口难调，越来越多的年轻职工想自主选择喜爱的生日蛋糕。为此，在去年的职代会上，就有职工提出，是否能将现有固定品牌的生日蛋糕替换成现金或者可以自主选择的方式。看到这个提案，公司工会主席金世伟立刻联系了上海市内的一家配送公司，通过与他们合作为公司职工替换了原有的品牌蛋糕，改成网上商城的电子卡，根据每名职工的需求，让他们自主选择生日福利。“其实职代会是一个很好的平台。”金世伟表示，通过职代会能够听到、看到许多平时不起眼的东西，让领导层进一步了解基层职工的想法与需求，意味着开通了一条双向沟通渠道。

　　在公司的会议室内有一个宣讲台，在那儿，下至车间的一线工人，上至部门经理，都可以站上讲台，分享自己的创意与想法，并将其付诸行动。把员工提案落实到公司的项目中，是日立电梯今年的一项创新举措。“公司每年召开的职代会，虽然答复率一直是100%，但我们总还想让更多的员工进一步参与到公司的运行中。”近两年，公司一直致力于如何在生产中节能减排，提升原废料的使用率。在去年的职代会中，车间一线员工小施的提案正中公司下怀。作为一名车间工人，他提出了对于生产废料再利用的想法。公司特将此提案选出，在生产部门内选拔了一名普通的工程师，由其担任项目组长。通过把职工提案交给职工解决的方式，不仅为公司解决了那些细枝末节的问题，更让公司内职工获得了一份认同感，并将这份认同感带给他的同事们，在职工群体中形成一种民主的氛围，激发他们参与企业管理的主动性和积极性。

　　如何让公司成为员工的家？在日立电梯公司看来，那就是要让员工能发声，敢发声。不仅是要有职代会这个公开发声的平台，更需要给职工发声的勇气。对此，公司特设的360匿名访谈让员工敢于说出自己。随机抽取职工，与文化专员展开匿名交流、定时对公司工作开展评价打分，这些方式都让职工敢于说出自己，表达自己，让公司听到最真实的职工之声。

　　 每周一次“劳使会”

　　劳资双方信息365天畅通无阻

　　在保力马科技上海有限公司，每周一都能看到这样的一幅情景：从公司总经理到一线职工，每周都会有不同的代表站在公司门口，向早班上班和晚班下班的员工问候，逢年过节更是如此。这一源自2008年的“传统”，原本是公司为了在经济困难时期激励员工共渡难关，表明公司不会裁员、与员工共进退决心的一项举措，而如今这份传统成了让公司能够从上到下实现“零距离”的新举措。与这份“特殊”的问候一样，保力马科技上海有限公司工会通过多种形式了解职工诉求，形成良好的沟通渠道，以职代会、厂务公开等工会工作，让劳资双方的距离更近一步。

　　保力马科技上海有限公司成立于2001年，作为一家日资企业，主要生产手机键盘、车载CD、橡胶滚轴等汽车用品，公司内现有员工1600多人。2003年公司成立工会以来，经过几年的发展，如今几乎全员都加入了工会。“我们公司一直坚持以人为本，所以形成了以职代会为重点的一系列民主管理制度，对企业构建和谐劳动关系也很有帮助。”该公司工会主席杨明介绍。

　　据了解，在保力马科技，职代会制度召开的次数有明确规定，即一年至少召开两次。“如果遇到公司重大的决策，比如涉及员工薪酬、福利等方面的问题，或者经营方针的改变，我们也会及时召开职代会。”杨明回忆，从成立工会至今，最多的一次有一年开了5次职代会，“比如今年到3月份我们已经开了两次，接下来的员工手册有修订，也会通过职代会让全体员工知晓。”为确保职代会决议切实有效地执行，公司成立了由行政管理代表、工会代表、职工代表等人员组成的职代会决定决议联合检查监督小组，每年两次对经职代会审议通过的事项履行情况进行监督检查，检查结果以书面形式提交行政和工会，并向全体员工进行通报。“2008年5月，我们就对集体合同规定‘员工入职后即可享受带薪年休假’等内容进行了检查，当时，公司在续签的集体合同中在原来的基础上细化了带薪年休假的有关条款，并进行审议通过，我们在职代会之后，就通过监督小组进行检查，确保每个部门都能够严格执行，效果明显。”杨明说

　　在保持劳资双方信息畅通方面，该公司工会也十分重视员工的当面意见，每周有一次“劳使会”让职工代表与管理方探讨职工意见。“劳”即“劳动者”，“使”即使用者，也就是用人单位，“劳使会”就是劳资双方的共同会谈。

　　为了能够让职工的诸多投诉得到更直接的结果，该公司在上级工会的帮助下，设立了劳动争议调解委员会，使很多劳动争议能及时在企业内部协调解决，“我们有一个员工因个人过敏原因提出调岗，但是始终不满意，我们就是通过企业的调解委员会，多次与这名职工沟通，最终与其达成协议。”杨明告诉记者。

　　成立工会十余年，保力马科技上海有限公司工会始终坚持完善企业的厂务公开工作，形成富有外资企业特色的民主管理工作，成为劳资双方沟通的桥梁，为企业长远发展的“人和”打下了坚实基础。

　　 职代会提案回复率100%

　　员工“主场作战”幸福感满满

　　曼胡默尔滤清器（上海）有限公司自2009年搬至嘉定工业区，一年两次的职代会已经形成制度。工会搭台，行政支持，员工受益，在外商独资的曼胡默尔，职代会成了职工建言献策的“主场”，不仅各类提案件件有回复，绝大部分提案都会尽快落实，职工的幸福指数也随之水涨船高。

　　每年的两次职代会，曼胡默尔选择放在年中和年末。每次开会，“亮家底”已成为保留节目，公司行政向职工代表详细介绍企业的形势、目标和愿景，既报喜也报忧，行政方会将企业面临的困难与经营中的难题一并提出，期待全体职工能与公司同舟共济，克服困难。每年行政方都派出了高层管理人员，专门制作演讲稿，图文并茂地做好这份报告，希望能与职工代表有更密切的互动，上海公司的厂长已在职代会上做了十余次报告，还有两次是由中国区人力资源总监亲自讲解。

　　职代会上的“固定动作”还包括了工会的工作报告，工会主席和经审主任向大会报告过去工会维权工作、职工文体活动和企业文化构建诸多方面的情况，倾听职工代表对各方面工作的要求与期待。

　　职代会给曼胡默尔职工带来的改变，涉及工作生活各方面。这其中，职工在职代会上的提案是许多改变的来源。在2012年的职代会中，就有职工提出了希望能将身边的劳务工吸纳为合同工，实现同工同酬。提案受到了行政和工会的重视，没过多久，一份关于劳务工转为合同工的试行办法就与大家见了面。每年公司将会选择表现优秀的20余名劳务工，与他们签订劳动合同，转为企业的合同工，从2012年至今，已有近百位劳务工因为这项提案受益。

　　在众多提案里，不仅有涉及劳动权益、安全生产的相关内容，许多涉及职工生活的内容也是职工关注的焦点。曾经有员工提出企业附近没有银行，取钱不便，工会了解之后立即牵头联系了商业银行，在企业里安装了自动取款机；还有的职工提出年底不会抢回家的火车票，工会及时组织年轻员工，实行“包干制”，为大家抢票；年轻的妈妈们没有挤奶的私密房间，职代会上刚交了提案，工会马上联系行政落实房间和家具，几天之内就让女职工们用上了全新的妈咪小屋……

　　最近几年，曼胡默尔每次职代会的提案都稳定在30余项，公司工会在收集梳理好提案的同时，由公司的工会主席在管理层会议上进行沟通，为落实提案争取最好的支持和配合。每项提案有回复，有操作性的立即落实，是曼胡默尔对每位员工的承诺，自职代会开始召开就一直坚持，职工对职代会的信任感、对企业的归属感也日益深厚。有平台说话，说了话有分量，讲了意见管用，是曼胡默尔职工认为企业职代会最值得骄傲的地方。