用工单位无权随意退回员工

　　 ■用工单位无权随意退回员工

　　吴青梅律师表示，首先是对于用工单位退回行为的分析，在原本的司法实践中，用工单位将劳动者退回派遣公司的理由一般有两种情况：1、法定退回；2、约定退回。法定退回的理由主要基于劳动者存在过错，并且在退回后派遣单位可以直接解除。约定退回的理由主要基于派遣单位与用工单位的约定，而劳动者并不存在过错。所以这样看来，上述案例中代表处将处于孕期的王小姐退回派遣单位并不违反法律规定，《暂行规定》对此行为明确作出规定“被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。”所以在王小姐“三期”未结束前，即便是劳动合同到期了，代表处依然是无权将其退回人力资源服务公司的。

　　 ■派遣单位与企业有连带责任

　　对违法解除的规定，《劳务派遣暂行规定》中明确，“劳务派遣单位违反本规定解除或者终止被派遣劳动者劳动合同的，按照劳动合同法第四十八条、第八十七条规定执行。”本条规定明确了，在劳务派遣员工被违法解除劳动合同时，与一般员工一样，也可以主张违法解除的赔偿金或者要求继续履行原合同。结合《劳动合同法》“用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”，因此无论是派遣单位违法还是用工单位违法，都应当对劳务派遣员工承担连带赔偿责任。

　　上述案例中虽然人力资源服务公司未与王小姐解除劳动关系，但代表处非法解除的行为给王小姐造成了损害，所以人力资源服务公司负有连带赔偿责任。

　　 ■遭遇被退劳动报酬应正常支付

　　当派遣员工遭遇被退时，派遣公司应承担什么责任？吴青梅律师表示，人力资源服务公司在王小姐被退回待业期间不支付任何报酬，在《暂行规定》实施前后都属于违法行为，对一般派遣员工被退回无工作期间，应按照最低工资标准向其支付报酬，这里的“无工作期间”应理解为用人单位未依约派遣劳动者、因客观情况导致派遣无法完成或劳动者被用工单位合法退回而又不构成解除条件等情形，而本案中的王小姐不能单纯的认定为“无工作期间”，王小姐虽已怀孕但仍然在工作，是代表处无法接受王小姐单方面想要解除劳动关系，代表处退回孕期中的王小姐虽未违法但实际是违背了保护“三期”女职工的立法精神，且根据女职工劳动保护的相关规定“企业不得在女职工妊娠期、产期和哺乳期降低其基本工资”，人力资源服务公司应根据劳动合同约定的工资金额支付王小姐待岗期间的工资。

　　自《劳务派遣暂行规定》正式实施，代表处退回处于孕期的王小姐直接违反了暂行规定的禁止性条款，而人力资源服务公司的做法针对这种情形，应当将王小姐恢复至正常工作时的状态，违法解除劳动关系期间的劳动报酬应按原约定的工资标准或劳动者实际工资收入支付。

　　 【律师提醒】

　　 新规诞生劳务派遣

　　 不再是企业的避风港

　　吴青梅律师指出，随着新规的实施，劳务派遣用工市场逐渐走向规范化，企业更该慎重选择劳务派遣公司，因双方对劳动者承担连带责任，应尽量选择规模较大各方面比较规范的劳务派遣公司，其抗风险能力也较强。对企业来说，应加强员工关系的管理，营造和谐的工作氛围，在日常管理中，要将身份管理转变为岗位管理，不管是劳动合同制员工还是劳务派遣工都应该一视同仁，不能区别对待。企业作为劳务派遣用工的主要管理者，在规范化管理方面应坚持法律原则，在日常管理方面应坚持以人为本的原则。