专家：沪"20条"有望引导形成新的人才评价导向
■中国人才研究会副会长沈荣华认为，如果顺利推进“20条”，可有力提高人才评价针对性和有效性
■上海社科院政治与公共管理研究所研究员汪怿认为，科技成果市场化定价机制可能产生“乘数效应”
如何证明人才是人才？中国人才研究会副会长、上海市公共行政与人力资源研究所名誉所长沈荣华表示，人才评价是个世界难题，国内的人才评价体系弊病诸多；新出台的《深化人才工作体制机制改革促进人才创新创业的实施意见》，也即上海人才新政“20条”，有望引导形成新的人才评价导向。
沈荣华：改变“评上的用不上，用上的评不上”
沪上某高校前几年引进一位中央“千人计划”教授，请他担纲组建一所行业智囊机构。现在，机构已经顺利建成，和企业的产业化合作也有了起色，但身兼多个角色的“海归”教授却有点迷茫：“新机构组建从零开始，我投入的个人精力和行业资源不可谓不多，但这块工作和考核指标搭不上边——业绩考核更重要的还是看论文、项目。写论文、争项目、建智囊，样样不能放松，等于同时做三份工，累。”
这显然不是一个人的困惑。
沈荣华认为，当下国内的人才评价体系存在导向偏差，过于强调论文、课题、获奖、专利等显性指标，忽视人才的实际贡献和实际解决问题的能力；高校和科研院所的科技人才把主要精力用来发表论文、申报课题、获取奖项、争取经费上，不愿从事满足市场需求、具有产业前景的研究工作。再者，人才评价标准单一，不管是基础研究类还是应用技术类人才，只用学历、资历、论文、外语和计算机水平等标准量化衡量，没有分层、分类的科学评价体系，经常出现“评上的用不上，用上的评不上”现象。此外，人才评价方式主要依赖政府行政命令，对专业技术人才的职称评定还在沿用计划经济时代的思维，没有企业主体、社会组织和市场认可的多元评价机制，往往是“评人的不用人，用人的不参评”。
基于此，沈荣华认为“20条”提出的改革举措很有针对性：建立以能力、业绩、贡献为主要标准的人才评价导向；完善基础研究人才、应用开发人才、科技成果转化人才的分类评价体系；对回国工作、符合条件的海外高层次留学人才，在科技创新工作中业绩成就突出、成果显著的优秀中青年工程技术人员等开辟高级职称评审绿色通道；改革国有企业技术人员主要依靠职务提升的单一晋升模式，拓宽技术条线晋升渠道等改革举措，“如果顺利推进，可以有力提高人才评价的针对性和有效性。”
上海社科院政治与公共管理研究所研究员汪怿表示，没有“对路”的评价体系和科学的激励机制，导致许多科研人才对产业化研究和成果转化工作兴趣不高。
2012年8月，武汉借鉴美国硅谷和我国台湾地区的经验，出台了有“黄金十条”之称的《促进东湖国家自主创新示范区科技成果转化体制机制创新若干意见》，按照“实惠归个人、荣誉归单位、利益归社会”的原则，规定研发团队所得转化收益不得低于70%，最高可达99%。如果是作价入股形成的股权，高校院所仅以荣誉权参股5%，其余95%归研发团队。研发团队内部的收益分配方案，则完全由团队负责人与成员商定。
湖北省科技厅的数据显示，新政实施之前，各高校院所历年累计创办企业429家，而2014年全年就新创办企业243家，转化科研成果853项。调整利益分配机制所发挥的激励作用，被认为是提升高校院所科技成果转化水平的重要因素。
参与了上海人才新政“20条”调研工作的汪怿介绍，上海调研组曾前往北京、深圳等地考研，在借鉴吸收各地经验的基础上，制定出改革科研成果转化制度、加大科研人员股权激励等措施。
《实施意见》提出，尽快将财政资金支持形成的，不涉及国防、国家安全、国家利益和重大社会公共利益的科技成果的使用权、处置权、收益权，下放给高校、科研院所。高校、科研院所可以签订协议的方式，进一步将其授予研发团队。科技成果转移转化所得收益留归单位，纳入单位预算，不再上缴国库。
引入科技成果市场化定价机制，高校、科研院所与研发团队可自主选择评估定价或协议定价方式。科技成果转化所得收益，研发团队所得不低于70%。研发团队收益具体分配方案，由团队负责人与团队成员协商确定。
“过去，科技成果转化收益涉及到国有资产的转让问题，成果处置权的管理非常严格，收益分配手续繁琐，研发团队获益比例也低。”汪怿认为，收益分配手续的简化和科研团队获益比例的提升，可能产生具备“乘数效应”的激励作用，比如，有了利益保障，会有更多科研人员专项成果转化研究；收益交由团队分配，有利于创新团队的建设管理。