两怀孕女职工被解除劳动合同 处理结果大不同

　　最近，沪上两则怀孕女职工被单位解除劳动合同的判例，引起了社会舆论的关注。

　　2012年，小贞和上海龙文教育信息咨询有限公司签订了3年零1个月的合同。2013年她发现怀孕后，医生建议她保胎休息，她有两个月向领导口头告假。虽然未交病假证明，但她把有关对话用录音机录了下来。

　　 没多久，公司说一次性给她

　　4个月工资8000元让她回家，小贞没同意。小贞把请假信、病假单、生育医学证明用挂号信给公司寄去，但是所有信件全部以“逾期未收”退回。小贞被解除劳动合同后申请劳动仲裁。公司称小贞没有按照流程请假，视为旷工开除。她就把原封未拆的挂号信、录音证据呈给法官，称请假的方式存在瑕疵，但怀孕事实存在，而且公司都知情，怎么能说是旷工呢？最终双方达成一致：小贞获得公司赔偿共约18万元。

　　2011年6月，梁某入职飒拉商业(上海)有限公司。

　　2013年9月27日，梁某请病假，请假期间为2013年9月20日至9月26日，并提交一份瑞金医院门急诊病历和病假建议书。但经瑞金医院医务人员证明，梁某的病假单是虚假的。梁某自述其因怀孕自2013年10月16日起未上班，但对长达四个月未出勤之事实，其既未办理请假手续也未做出合理解释。

　　2014年2月28日，飒拉公司解除了与梁某的劳动合同。

　　梁某向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复劳动关系，并支付病假工资，但未获支持。梁某不服，诉至法院，也未获支持。

　　同是“三期”女职工未按规定请病假，为何两案处理结果却大相径庭呢？

　　 差别一

　　 飒拉公司规章制度的相关规定更为明确

　　为了减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，保护女职工健康，《劳动合同法》第四十二条规定女职工在孕期、产期、哺乳期期间，用人单位不得实行非过错性解除，也不得进行经济性裁员。但“三期”内的女职工受法律保护并不意味着其不受任何约束，如果“三期”内女职工存在《劳动合同法》第三十九条规定的过错行为，包括其第二项规定的“劳动者严重违反用人单位的规章制度”，用人单位可以解除劳动合同。也就是说，对于“三期”女职工，用人单位仍可以行使劳动合同解除权。

　　法律对何谓“严重”未作明确规定，一般来说，用人单位以严重违纪解除劳动合同，必须符合三个条件：其一，劳动者的行为违反了用人单位的规章制度；其二，劳动者的违纪行为在劳动合同或规章制度中被列为应当解除劳动合同的行为；其三，规章制度合法有效并告知劳动者。

　　需指出的是，在女职工孕期期间，若有产前检查、保胎、怀孕7个月以上权益保障等情形发生，女职工在履行相关证明手续后可以享有法律规定的特殊保护，但是这不意味着女职工可以不按规定手续而随意休病假。但是女职工的行为是否构成严重违纪，需结合规章制度进行综合认定。

　　在“龙文案”中，用人单位对于请病假的程序和违纪处分规定不够明确，执行也不够严格，实际上有两个月的时间允许小贞口头请病假。

　　而在“飒拉案”中，公司假期制度规定：“员工因病或非因公负伤需就诊、住院或休养所引起的缺勤，必须本人亲自填写《假期申请表》并向店铺经理/主管递交相关证明材料，报人力资源部批准备案，方可视为病假。未能及时以书面形式递交申请表和相关证明材料的，应以口头先行通知店铺经理/主管，并于返回店铺工作时补缴申请表和相关证明材料。”“员工于工作当日需告病假时，应在不迟于早晨9：30通知店铺经理/主管，并于返回店铺工作时补缴申请表和相关证明材料。如员工未有任何通知或情况说明的，将视为旷工处理；无故旷工累计3天以上(含3天)，将视为员工严重违反公司的规章制度，公司有权解除其劳动合同。”“任何病假均应及时向公司递交相关证明材料，包括(一)医院开具的病假证明原件，(二)病历卡复印件，(三)诊疗费或医药费收据复印件，以上证明材料缺一不可。如员工无法提供齐全的三份证明材料，一律视为事假处理；同时公司有权要求员工提供其他病假证明材料，以证明其病假的真实性和有效性。”这些规章制度为公司的处理提供了依据。

　　 差别二

　　 “龙文案”当事人以后补上了相关证明

　　一般来说，只要劳动者提供了医院出具的病假建议单和相关证明，企业就必须准假。但是企业有权对病假证明进行审核，确认其真实性。员工有义务按单位规定履行病假手续。但是，用人单位对违反规定请病假的员工，应区别不同情况。

　　首先，如果员工没有履行请假手续中的某些程序规定（如延迟提交病假单、没有事先填写病假申请单、没有提交附属材料等），由于员工的身体健康权更重要，用人单位不能因此剥夺员工病假的实体权利，这时不认病假是不合理的。但是用人单位可以依法制订相应的规章制度，明确违反请假手续的，给予适当的处理。

　　其次，如果员工没履行的是请假手续中的实体规定（如不提交病假单），由于这些是认定病假的依据，用人单位可以不认病假。但是用人单位应及时催告员工补办病假手续，员工无正当理由未予补办的可作旷工处理。旷工达到了一定的天数，单位可按规章制度认定其属于严重违纪。构成严重违纪的，单位可解除劳动关系。

　　在“龙文案”中，小贞开始口头请病假确有不妥，但是她把这些对话悄悄用录音机录下来，说明公司当时并未坚持一定要提交书面病假证明。而且以后又把请假信、病假单、生育医学证明用挂号信给公司寄去，加上怀孕需要保胎的事实，可见她在主观上并无严重违纪的故意。

　　而在“飒拉案”中，梁某在10月16日后说怀孕了，需要休息。飒拉公司知晓该情况后要求梁某提供妊娠证明、就医记录、病假单，但梁某仅提供了妊娠证明。对长达四个月未出勤之事实，其既未办理请假手续也未做出合理解释。梁某作为劳动者，其享有孕期的特殊权益，并不等于可以减损基于劳动关系的人身隶属性和诚实信用原则而产生的忠实义务。梁某在被解除前长达四个月未出勤，而且在收到飒拉公司通知后仍未出勤，依据该事实认定梁某的行为构成旷工，并无不当。因旷工属于严重违反用人单位规章制度的情形，法院据此认可飒拉公司的解除合理。

　　 差别三

　　 “飒拉案”当事人有严重违反诚信的行为

　　梁某曾在2013年9月20日至9月26日请病假，并提交一份瑞金医院门急诊病历和病假建议书。飒拉公司认为梁某提供的瑞金医院病假单是虚假的。进入诉讼程序后，为核实该病假单的真伪，法院曾于2015年3月23日赴瑞金医院进行了调查。该院有关医务人员称，梁某的病假单是虚假的，真实的病假单均有条形码，医院的电脑上有存根可查到相关记录，而梁某的病假单上并无条形码，且病假单上的章也是虚假的。

　　关于梁某2013年9月20日在该院的就医记录，医务人员称无法确认真假。庭审中，法院要求梁某提供2013年9月20日当天挂号和就诊的有关单据，梁某称已遗失。在此情况下，法院对该就医记录和病假单的真实性难以采信。

　　依法订立的劳动合同受法律保护，对双方均具有约束力，用人单位和劳动者应全面履行各自的义务。具体对劳动者而言，应当按照劳动合同的约定，自觉遵守用人单位的规章制度和劳动纪律。对于弄虚作假请病假或病假期间在外兼职或者外出旅游的，不仅属于旷工，而且属于严重违反诚实的行为，情节严重的单位可直接按严重违纪处理。

　　梁某作为飒拉公司员工，用“虚假”的就医记录和病假单向公司申请病假，属虚构病假事实，隐瞒真相，骗取病假，违背了作为一名劳动者的基本诚信义务。法院认定，飒拉公司据此解除与梁某的劳动合同并无不当。

　　 【相关案例】

　　本刊曾经报道《员工与单位：究竟是谁说了假话》一文。此案发生于2006年夏天，当初，吴女士就职的用人单位认为吴女士开出了4天假病假单，为了证明吴女士假病假单的“真实性”，该用人单位还拿出了本市某医院急诊科的“证明”，以此说明吴女士假病假单成立，用人单位做出了退工处理。

　　吴女士认为自己按企业规定，事先向单位主管陈先生请了事假，没有开过所谓的假病假单。双方发生争议后，吴女士前来本报投诉，当时《小赵出击》栏目记者对双方的争议进行了了解和核实，并对用人单位拿出的本市某医院急诊科“证明”进行了核实，据院方相告，该院的急诊科图章对外不具效力，院方没有出具过类似的“证明”。

　　浦东新区人民法院审理过程中，法院应吴女士请求，对“假病假单”进行了指纹鉴定。法院经过审理认为，用人单位无证据证明该病情证明单系由吴女士向用人单位递交，故对用人单位主张吴女士伪造病假单，不予认可。