孕产期职工不能被裁

　　问：老板搞“突袭式裁员”合法吗？

　　答：一提到“裁员”，大家往往会闻风色变。裁员分为广义上的裁员与狭义上的裁员。广义上的裁员是指用人单位因某些原因与劳动者单方解除劳动合同。大家所认为的裁员一般为广义上的裁员。狭义上的裁员是指“经济性裁员”，也就是《劳动法》及《劳动合同法》所规定的裁员。我们在此仅讨论劳动法意义上的裁员。根据《劳动合同法》第四十一条规定，裁员需要符合实体性条件和程序性条件。实体性条件为：用人单位需要符合以下四种情形，并且裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。程序性条件为：用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。因此，如果是经济性裁员，必须符合实体性及程序性的条件，搞“突袭式”肯定是不合法的。

　　问：若在新年前裁员，那么去年的年终奖是否应该发放？企业裁员职工应得的赔偿有哪些？

　　答：如何发放年终奖，在目前的劳动法律法规中并没有明确的规定。司法实践中，一般根据用人单位的规章制度、劳动合同的约定、历年操作惯例、公平合理性等方面进行综合认定。在农历新年前裁员，是否应该发放去年的年终奖？首先，这些员工去年一年是满勤的。其次，有些用人单位设立年终奖的目的是留人、用人，而这些员工是被裁的。如果用人单位规章制度中有类似“发放年终奖的人员范围必须是发放之日在编在册员工”的条款。我们认为适用在这些被裁人员身上显然是不恰当的。不过，是否发放年终奖与用人单位的经营效益密切相关。我们不能忽视的是实行“经济性裁员”的单位一般都是生产经营发生严重困难的单位。当这些单位无力发放年终奖时，劳动者也无理由要求单位必须发放年终奖。

　　根据《劳动合同法》第四十六条规定，“经济性裁员”的员工可以根据工作年限获得经济补偿金。标准为根据本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。

　　问：哪些人员是不适用“经济性裁员”的？如果用人单位违法裁员，劳动者应当如何维权？

　　答：根据《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者符合以下几种情况，是不适用“经济性裁员”的：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。同时，第四十一条还规定了三种优先留用的人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

　　当用人单位违反实体性或程序性条件裁员时，劳动者可以向工会反映情况，也可以申请劳动仲裁。如果用人单位被认定为违法解除劳动合同时，劳动者可以选择恢复劳动关系或者要求用人单位支付双倍赔偿金。