劳动争议处理 应该在平衡中推动集体协商

　　新修订的《上海市集体合同条例》是在劳动争议尤其是群体性劳动争议高发的现状下，上海市积极贯彻落实中共中央与国务院《关于构建和谐劳动关系的意见》精神，通过完善集体协商制度设计达到劳动关系的源头治理。更加强调集体协商中职工与企业双方权利义务的平衡分配。

　　企业资料提供义务vs职工保密义务

　　信息不对称是任何合同签订过程中都会遇到的问题，集体合同更是如此。根据新修订的《上海市集体合同条例》（下称“《条例》”）以及原劳动部的《工资集体协商试行办法》，集体协商中双方可以参考的企业内部数据包括劳动生产率、经济效益、资产保值增值情况、上年度职工工资总额、平均工资水平以及人工成本水平等，这些数据的计算往往需要企业的资产负债表、利润表、明细账、应付工资及年平均人数等等信息，其中有些是公开的，有些则是保密的。虽然原《工资集体协商试行办法》明确要求“协商双方有义务按照对方要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料”。然而实践中，有些企业以商业秘密为由拒绝提供；也有些协商代表在获取上述信息后，自觉不自觉地透露出去。这些都会影响集体协商的顺利进行。

　　对此，《条例》新增规定：协商代表在协商过程中应保守在集体协商过程中知悉的企业的商业秘密，并应遵守集体协商双方约定的纪律，不散布协商过程中不宜外传的信息。此外，《条例》还规定：涉及企业商业秘密的，双方可以签订专门的保密协议。一方面企业应当提供与集体协商相关的信息，另一方面企业可以与协商相关人员签订协议约定保密信息范围与协商纪律。这样既保障了职工方的知情权，也保障了企业方的信息安全。

　　企业协商禁止行为vs职工协商禁止行为

　　相较于个体协商，集体协商中更易发生过激行为。员工可能堵门、发送侮辱信息、威胁跳楼、破坏公司财产甚至集体停工、怠工，企业则可能提供虚假资料、撤销岗位、停止生产甚至关厂。对于这些滥用权利的违法行为，《条例》第二十一条做了明确列举，其中企业方不得实施：（1）限制职工一方协商代表的人身自由，或者对其进行侮辱、威胁、恐吓、暴力伤害；（2）拒绝或者阻碍职工进入劳动场所、拒绝提供生产工具或者其他劳动条件；（3）拒绝提供与集体协商议题相关的资料或者提供虚假资料等干扰、阻碍集体协商的行为。职工方也不得实施：（1）限制企业一方人员的人身自由，或者对其进行侮辱、威胁、恐吓、暴力伤害；（2）违反劳动合同约定，不完成劳动任务，或者以各种方式迫使企业其他员工离开工作岗位；（3）破坏企业设备、工具等扰乱企业正常生产、工作秩序和社会公共秩序等干扰、阻碍集体协商的行为。

　　《条例》不仅明确了上述禁止行为，还规定了相应法律责任：对于违反上述规定，构成违反治安管理行为的，由公安机关依法处理；构成犯罪的，依法追究刑事责任。此外，如果双方行为符合《劳动合同法》第三十八、三十九条的规定，即企业方存在“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”等行为或者职工方存在“严重违反用人单位的规章制度”等行为的，双方均可以依法解除劳动合同。《条例》加大了双方的违法成本，有利于集体协商依法平稳地进行。

　　企业方面代表指导vs职工工会指导

　　工会与雇主协会指导、协调、代表双方协商是国际通行的做法。原《上海市集体合同条例》规定在职工方或者企业方无正当理由拒绝或者拖延另一方的集体协商要求，或者双方在集体协商过程中不能达成一致或者签订集体合同的情况下，双方可以直接向劳动行政部门提请协调。然而实践中，劳动行政部门未必了解特定行业、特定企业中劳资双方的切身利益，事无巨细地提请协调也加重了劳动行政部门的负担。对此，新《条例》采纳国际通行做法，规定了“职工方提请上级工会、企业方提请企业方面代表（企业联合会、企业家协会）进行指导”的前置程序，经指导仍未能达成一致的，双方才可以提请人力资源社会保障部门协调处理。这样既发挥了企业方面代表和上级工会的指导职能，也突出了人力资源社会保障部门在行政调解中的政府作用。（作者系江三角律师事务所首席合伙人、主任)