员工持股制度实践中出现的问题

        北京市第7期区县局级领导干部研修班 胡晓勇

        成功的员工持股计划可以优化企业治理结构,增强员工对企业的认同感,提高积极性。在西方发达国家和一些发展中国家取得了显著社会效应与经济效应。我国员工持股制度自1984年开始试水，虽然推行时间不长,但发展很快，在发挥积极作用的同时，也出现了以下问题：

        一是违背员工持股适应性原则，为完成改制盲目推行。实践过程中，一些企业急于完成改制任务,把职工持股当成企业集资手段，大搞“分派”诱导，甚至采用职工持股会、工会持股等全员持股方式“绑架”职工,引发员工不满。二是持股范围与比例设定不当，引发激励不足或分配不公。如果高管、技术骨干持有比例过低，势必导致激励不足、人才流失；如果持股比例过高，则可能使管理层以降低员工福利薪酬的方式“控制”运营成本，追逐利润最大化，从而伤害普通员工利益。三是持股方式不当，股东权利无法真正实现。实行全员持股企业一般采用委托代理，这断开了与公司治理的直接联系，员工作为真正投资者，尽了出资义务后无法享有和行使股东权利，“企业改制换汤不换药”。实行管理层与技术骨干持股企业一般会根据持股比例“推选”董事，但往往很难代表持股股东全部、真实意图。四是退出机制不畅，导致投资变现风险加大和企业激励后续无力。采用职工持股会、工会等委托代理持股的企业，快速发展后虽然符合上市条件，但受制于“存在工会持股、持股会以及个人代持等现象的公司，一律不准上市”的规定，无法通过证券市场退出而获得资本溢价。另一些经营业绩有所好转，但离上市要求还相差甚远或短期内无法上市的改制企业，职工股权流动非常困难。五是操作过程不规范，造成国有（集体）资产流失。实施股份制改造、鼓励员工持股势必涉及大量资产重组，需要重新评估定价。由于缺乏公开透明的定价机制和第三方竞争，很难形成合理价格，国有资产很容易被低估，导致一些企业低价出让公司股权，造成隐性国有资产流失，甚至损害其他利益相关者的权益。

        如何解决这些问题？

        一要立足国情，探索具有中国特色的员工持股理论，确立员工持股制度理念。结合人力资本理论、股权创新理论以及不同企业员工持股范围、持股比例的效果实证研究，梳理总结中国特色员工持股理论，重点关注员工持股的合法性基础、适应性原则和经济性要求三方面内容。

        二要加快立法，尽快形成系统一致、切实可行的法律制度，提高法治水平。习近平总书记强调：重大改革必须于法有据。要充分借鉴国际经验，制定全国统一员工持股规则体系，明确员工持股的法律地位、操作程序。在此基础上，对《公司法》、《证券法》、《信托法》、《企业所得税法》、《个人所得税法》、《劳动法》等相关法律进行修订。

        三要加强顶层设计，统筹相关政策，形成健康的政策环境。明确主责部门和协作单位，加强改革整体性、协调性和平衡性，做好顶层设计。同时要处理好员工持股与发展混合所有制间的关系、顶层设计与协调衔接的关系、实践探索与制度规范的关系。

        四要加强分类监管，妥善解决历史遗留问题，规范推进改革。一般商业性国有企业，要把握好持股的员工范围，原则上不提倡实行全员持股。特定功能性国有企业可以因企制宜，谨慎推行或有选择性地推行。公共政策性国有（集体）企业不宜推行。已经实施的企业，要对照上述原则进行规范调整。调整退出的，要尊重持股员工意见，清退价格要合理评估，清退程序要公开透明。