劳动合同到期不再续签 男子索要年终奖获支持

　　 □案情简介

　　2012年1月10日，张先生经招聘进入上海某服装有限公司工作，双方签订了一份自2012年1月10日至2015年1月9日的劳动合同。劳动合同约定，张先生的岗位是门店店长，月基本工资为4000元，另有销售提成，工资通过每月银行转账发放。

　　2015年1月9日，双方的劳动合同到期不再续签，单位向张先生支付了3个月工资作为经济补偿金。此时，张先生向单位提出要支付给他2014年度的年终奖，单位认为每年度的年终奖都要到次年2月份发放，而且年终奖发不发也是单位的权利，张先生在一月份就离职不应当享受2014年度的年终奖。双方协商无果，张先生向某区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求单位支付其2014年度年终奖15000元。

　　 □争议焦点

　　本案的争议焦点是离职员工是否还能享受年终奖待遇？

　　公司认为：年终奖的发放是公司的自主权利，公司和张先生之间也没有任何的约定，而且张先生离职时单位也尚未向其他员工发放年终奖，而且发放年终奖也不是公司的惯例。

　　张先生认为：从银行交易明细上可以看到，其入职公司后，每年的2月份均会发放一笔年终奖，其中2013年2月发放金额为15600元，2014年2月发放金额为19000元。而且现在其他在职员工都已经获得了2014年度的年终奖，现在向公司主张要求支付15000元作为2014年度的年终奖完全是合理的诉请。

　　 □裁判结果

　　仲裁委经审理后认为，公司未能提供证据证明张先生在2014年的表现不符合公司关于领取年终奖的规定，且张先生入职后每年均能在固定时间获得一笔年终奖，同时公司向在职员工已经发放了2014年度的年终奖，可以看到公司的年终奖发放已经形成了惯例，故对于张先生要求公司支付2014年度年终奖15000元的仲裁请求予以支持。

　　 □律师点评

　　法律法规规定了年终奖这个法律名词，但并未有明确的条文直接规定年终奖的发放方式、数额和发放时间。年终奖属于超额劳动报酬，因此发放年终奖并非用人单位必须承担的强制性义务，年终奖的发放要遵循“约定优先”的原则。现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，而是将奖金发放的自主权更多交给了用人单位。用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准，然而用人单位制定的奖金发放规则仍应遵循公平合理原则并履行预先告知员工的义务，而非无限扩大其经营自主权。

　　根据目前的劳动争议司法实践，审理过程中主要还是依据企业的规章制度，企业应就年终奖的具体发放条件、发放形式、发放金额等方面承担举证责任。如果用人单位否认单位有年终奖发放的约定，员工也没有其他的证据可以证明其与单位之间存在年终奖金的约定或者单位有相关的规定，司法部门一般不予支持员工年终奖诉求。

　　而如果员工能够充分举证用人单位有发放年终奖惯例、当年度单位向其他在职员工发放了年终奖等事项的，那么辛苦了一年的离职员工主张年终奖能够获得支持也是存在较大机会的。