现金补贴变餐券 上海14名空姐“抱团维权”

　　继微博抱怨飞机餐引发离职风波之后，维珍航空又遭遇上海14名空姐“抱团维权”。此次的导火索是公司单方面将接近一半工资收入的伙食津贴调整为就餐券，使涉事空姐收入大幅缩水，双方继而对簿公堂。

　　此次争议目前尚在等待法院判决期间，但由此引发的职工福利怎么发、发多少的问题却在坊间持续发酵。

　　 事件回顾

　　饭贴变成餐券空姐怒告公司

　　近日，维珍航空单方面取消部分空乘的伙食津贴，改为发放餐券引起了波澜。14名空姐抱团维权，联合起来把公司给告了。据记者采访了解，此次调整伙食津贴方式，每位空姐一进一出月损失大致为5000多元的人民币。在双方协商不成的情况下，闹上了法庭。

　　据了解，14名空姐都服务于英国维珍航空公司“上海-英国”航线。原本，空乘人员在上海之外，可以享受早餐15.26英镑，午餐31.56英镑，晚餐32.38英镑，其他杂费5.00英镑/天的伙食津贴，而且都是每次飞行前领取现金。这样一来，每名空姐一个月的伙食津贴通常可以达到5000多元人民币，基本上占到了月收入的一半。但从去年11月开始，公司单方面决定取消现金津贴，改为发放餐券，这一决定让空姐们感觉难以接受。

　　作为公司一方，维珍航空认为，这样的调整其实“是一件好事”，因为发现金大家会省钱不吃或少吃，发餐券就能保证员工的一日三餐了。而且公司认为伙食津贴并非属于工资部分，而是乘务员飞至别国后到下次飞回中国期间提供的生活条件的补助。而且双方的劳动合同中并未约定餐费，如何提供生活条件的内容是公司的内部管理权，并非工资，没有限制只能用现金方式提供。而且公司在改变提供方式时告知了员工，履行了告知义务。

　　作为空姐们则认为，餐券形式首先限制了用餐时间用餐地点，当遭遇航班晚点或是由于时差原因，空姐们反而吃不上饭。而且“如果真的那么好，为什么不全部推行，只针对上海-英国航线呢？既然是为我们好，那为什么不征求我们意见呢？”

　　维珍航空还有一个观点，根据中国法律，现金发放的伙食津贴等同于工资性收入，因而需要为此纳税和缴纳社保，继而增加公司的运营成本。对此，空姐们也有自己的担心，如果真如公司所说的，那么这么调整之后，他们明年的社保标准是否也会跟着一起调整，毕竟基数变了，这到底是为公司好还是为员工好呢？

　　据了解，目前维珍航空开通航线的其他地区，包括英国、香港、印度甚至是非洲，空乘人员2014年和2015年的伙食津贴仍保持着以现金发放的方式，且标准不变，为什么单单对上海空姐要“现金变餐券”呢？空姐们认为，维珍航空这种对于员工的差别对待，难逃歧视上海员工之嫌。

　　 记者调查

　　法律裁判：公司有权决定福利发放形式

　　对于维珍航空和空姐们的争议，不少专家认为，这起案件闹上法庭，按照现行的法律规定，公司可能不存在侵权行为。

　　受理此案的仲裁委认为，国家统计局将伙食津贴列入工资总额的统计范畴，系为了保证国家对工资进行统一的统计核算和会计核算，方便编制、检查计划和进行工资管理，达到正确地反映职工的工资收入的目的，并不能作为判断伙食津贴是否需要支付的法律依据。而且《关于工资总额组成的规定》中所称的伙食津贴具有补偿职工特殊或额外的劳动消耗、保证职工工资水平不受物价影响等作用。本案中，维珍公司支付给申请人的伙食津贴系基于双方签订的《雇员合同》第十六条“乙方享有外方提供的上海之外的因公食宿”之约定（实践中，公司并不对合同约定的住宿和食宿进行区分，均统一向因执行飞行任务而在他国逗留期间的员工提供免费住宿和伙食津贴），其目的系为了满足合同约定的提供员工因公在他国期间的免费用餐的要求，因此，其数额根据员工实际逗留的期间和用餐的时间作为支付的依据，不具备补偿劳动消耗或物价补贴等作用，从双方合同中的约定来看，属于员工可享受的福利。因此，作为一项福利待遇，公司可以根据实际情况采用多种方式来达到合同约定的向员工提供因公食宿的目的，其中包括支付伙食津贴或者提供用餐券等，对此国家法律法规并无限制性的规定，双方劳动合同也无明确的约定。因此，公司自2015年1月1日起通过发放就餐券形式向申请人提供因公食宿的行为，并不违反法律法规的强制性规定，也未违反合同的约定。职工声音：损失太大难以接受

　　在记者的随机调查中，绝大部分企业HR都站在维珍航空这一“队”，支持福利发放的形式该由公司决定这一观点，甚至有接近一半的企业HR透露，自己所在的公司也曾调整过职工福利的发放方式，只是调整之前进行了民意调研，也广泛征求了职工意见，“只要调整程序合法规范，应该不会闹出那么大动静”。

　　某资产公司的HR郑女士透露，他们公司的饭贴也曾经做过调整，之前是发现金，后来换成了购物卡。“我们在调整前特别征求过大家的意见，因为换的卡可以在很多地方用，而且每个月大家也能够少扣些税，反正平时一样要到超市买东西，这跟用现金没什么大区别，所以调整没有掀起很大波澜。”郑女士解释，虽然调整收入肯定会遭到职工的反对，但因为就几百元，而且换的卡也能当现金用，工作很容易就做通了。说起维珍这次调整饭贴的事，郑女士认为，主要是牵涉金额太大了：“这相当于减少了人家一半收入，放在谁身上都不会轻易答应啊！”

　　郑女士的的说法得到了张先生的认同，在咨询行业工作的他表示：“在上班前你告诉我工资每月到手有一万多，到真正上班后变成了5000多元+5000多元餐券，这完全是两种感觉，我想我能体会这种心情。”

　　刚入职两年的小忻更倾向于空姐提到的“歧视论”，“虽然没有法律明文规定不能这么做，但从一名普通职工的角度来看，这种做法至少是不公平的。”小忻认为，飞同样的航线，同样都是空乘人员，凭什么因为地域差别就采取不同的方式呢？这么区别对待的依据和标准又是什么呢？“至少要给个能说服人的理由吧，再说你公司口口声声说是为职工好。我觉得这事就算合法，也肯定不合理。”

　　 社会现象：福利变更常常引发争议

　　记者在调查中发现，维珍航空此次的饭贴争议并非个案，在接受记者采访时，一名公司的老职工称他们的饭贴也调整了，调整方式也让很多职工难以接受。“我们以前是发超市购物卡的，因为平时都要到超市购物，也都用习惯了。最近公司把购物卡换成了公司内部的小超市抵用券，职工颇有异议。因为小超市里就那么几样东西，还比外面的价格高出不少。”该职工认为，公司的福利最终目的是要让职工实实在在地获得实惠，而不应该想办法降低职工原本的利益，这样的福利不如不发。

　　记者从本报信访室也了解到，近年来，随着《劳动合同法》等劳动法律法规的深入推广，企业循法管理的意识越来越强，恶意不缴社会保险、克扣工资等触及法律底线的行为也有所收敛，换句话说就是底线维权的少了。然而，企业福利种类的增加也提高了福利争议的发生率。“现在很多企业有各种各样的福利，包括提供宿舍、班车、报销车费、一定额度的旅游费等等。有的员工招聘时就是考虑到这些福利而去的，现在突然变化或取消，有想法十分正常。由于福利之类相对软性化，而且法律的明文规定不多，更依赖于企业的民主管理，故变动确需持谨慎态度，尤其要做好一定的思想解释工作，否则就容易引发争议。”信访室的一名工作人员向记者如是说。

　 　专家支招

　　企业福利发放也不可“任性”

　　上海启恒律师事务所张佶介绍，企业福利应当区分为法定福利和非法定福利，不同性质的福利在发放形式、发放渠道和监督制度上有其不同的限制，应认真研判。

　　（1）法定福利。一般包含社会保险、住房公积金、法定带薪年休假、供暖费或高温费补贴等等。法定福利一般是由国家法律法规强制规范要求企业进行实施的，这些福利的发放形式和渠道是固定的，企业不能“任性”变通。例如，社会保险和住房公积金只能由企业和个人向社会保险征收机构和住房公积金征收机构缴纳，高温费补贴只能是以现金形式发放，企业和个人不能通过双方约定法定福利的发放数额或发放形式。

　　（2）非法定福利。在2009年财政部发布的《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》（财企[2009]242号）中指出，非法定福利一般可以包含（一）为职工卫生保健、生活等发放或支付的各项现金补贴和非货币性福利；（二）企业尚未分离的内设集体福利部门所发生的设备、设施和人员费用；（三）职工困难补助，或者企业统筹建立和管理的专门用于帮助、救济困难职工的基金支出；（四）离退休人员统筹外费用，包括离休人员的医疗费及离退休人员其他统筹外费用；（五）按规定发生的其他职工福利费，包括丧葬补助费、抚恤费、职工异地安家费、独生子女费、探亲假路费等等。随着现代企业管理制度的不断发展，非法定福利的项目和形式也越来越多：例如（一）家属各类福利；（二）企业年金或企业职工金融收益；（三）股权激励；（四）大额特殊福利；（五）职工体格检查等等各种形式类别，不胜枚举。

　　这些非法定福利的发放渠道和发放形式，法律没有做强制性的规定，企业在合法的范围内具有一定的自主权。但无论何种形式的非法定福利，也不是“想发就发，想不发就不发”，一般需要企业通过民主程序，在企业的规章制度中进行明确。特别是对于福利发放的对象，数额标准、发放形式、程序、时间节点和是否有发放附带条件等应做到：（1）通过民主程序制定；（2）内容合理合法；（3）事先公示告知职工；（4）建立福利发放的监督制度，这样才有利于企业福利发挥其更大的积极作用。

　　维珍事件中，牵涉的福利为饭贴，属于非法定福利，因此在发放形式上，用人单位有其一定的自主权，这也是为什么仲裁委认定企业可以决定该福利发放形式的重要原因。从表面来看，我们无从得知此次福利发放形式的调整是否经过了民主程序，但就目前来看至少是违背部分民意的。既然福利是造福于职工，使其感受到企业的诚意，何不将好事做到底，从职工的需求出发，使他们真正得到实惠呢？

　　 福利占比应合理

　　维珍航空此次对部分人员的饭贴发放形式改变，在法律层面来看可能并没有违法，但却遭到受调整人员的强烈反弹，其重要的原因之一是调整金额在工资总数中的占比过大，就如记者随机采访中职工说的那样，原本被视作工资总数中的一部分，可以自由分配，一夜之间就变成了被强制要求的消费部分，更何况缩水的部分占到了工资总额的近二分之一，难免有被“挟持”的感觉。

　　《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》中指出：“职工福利是企业对职工劳动补偿的辅助形式，企业应当参照历史一般水平合

　　理控制职工福利费在职工总收入的比重……企业职工福利一般应以货币形式为主。”此外《中华人民共和国企业所得税法实施细则》第四十条也规定：“企业发生的职工福利费支出，不超过工资、薪金总额14%的部分，准予扣除。”

　　张佶还认为，从这些规定中我们可以归纳为：

　　（1）“福利费用”的合理占比可以工资总额的14%作为参考标准，不建议企业设置过高占比的职工福利。一是因为若福利占比超过职工工资总额的14%部分的，该部分可能会被认定为工资总额，构成员工实际收入。二是如维珍事件中若企业利用变更大额福利的发放形式，实际造成劳动者实际收入的下降，即使不违法，也违背“民意”，容易造成不满。将福利控制在一定的比例内，即使发放形式变更，也不会引起较大的劳动争议，是促进和谐劳动关系建立的有效措施。

　　（2）职工福利在法律没有明令禁止的前提下，原则上应以货币形式为主。以货币形式发放，是员工得益最直接方式，只要是合理合法的福利发放，货币形式发放往往是最受员工欢迎的。

　　但是同样需要注意的是，不能假借“福利发放”，实行“腐败福利”。必须明确福利发放中的“五大禁区”———一是娱乐、健身、旅游、招待、购物、馈赠等；二是购买商业保险、证券、股权、收藏品等；三是个人行为导致的罚款、赔偿等；四是购买住房、支付物业管理费等；五是应由职工个人承担的其他支出。

　　 福利发放重在公允

　　人力资源专家屈辉在接受采访时解释，在现代管理中，如何体现智慧地进行福利发放其实是一门“技术活”。她分析，目前在企业中较常用到的是惠普式的福利，以及激励式的福利。所谓惠普式的福利即只要在公司里正常工作，每位员工都能不附带任何条件地享受企业的福利，在这种管理思想之下，福利其实是一种保障因素。对于这类福利，屈辉认为主要适用于饭贴、车贴、通讯费此类为工作提供消费补助的福利，这类福利的发放无论是在形式上还是在数额上都应当体现公允性，不适宜区别对待；而另一类激励式的福利，其目的是激发职工工作的积极性和上进性，可以有所区别对待，但为了深入民心，应当事先做好福利管理制度，明确区别发放的福利所参照的标准，例如职位参考、业绩参考等。总而言之，虽然是有所差别地发放福利，也并非随心所欲、任意为之，不然结果就会和维珍事件一样，引发争议。