《东方早报》：上海女性人才贡献率全国领先

“女性人才贡献率”

  即女性人才对经济增长的贡献率。此次研究将1987-2013年这一时间段进一步划分为1987-2000、1987-2005、1987-2010、1987-2013这四个阶段，对上海女性人才贡献率进行计算。

  早报记者 吴洁瑾

  昨天是“三八妇女节”，日前，华东理工大学专家解读了近期由华理工商学院与上海妇女儿童工作委员会共同研究的课题 “上海女性人才贡献率研究报告”。报告显示，上海市女性人才贡献率在全国范围内处于领先水平，这说明上海女性人才积累和女性人才竞争力已具备相当优势，并且随着人才划分标准的提高，上海女性人才贡献率逐渐接近或高于同期男性人才贡献率。

  针对国家颁布的“全面二孩”政策导致近期加剧涌现的女性就业歧视，课题组专家呼吁针对就业过程中隐性或显性的性别歧视，政府及相关立法部门应借鉴国际经验，制定专门的禁止就业中性别歧视的法律。对性别歧视含义进行明确界定，对歧视行为做出具体判断标准，并规定违反此法所应承担的法律责任等。

  何为“女性人才贡献率”？

  课题组专家、华东理工大学商学院副教授董临萍称：“女性人才贡献率”为女性人才对经济增长的贡献率。此次研究将1987-2013年这一时间段进一步划分为1987-2000、1987-2005、1987-2010、1987-2013这四个阶段，对上海女性人才贡献率进行计算。主要研究结论包括四个方面。

  首先，上海市女性人才贡献率水平较高，但整体低于男性人才贡献率。按照中专（高中）的人才划分标准，截至2013年上海市女性人才贡献率为19.62%，占总体人才贡献率的42%；按照大专的人才划分标准，截至2013年上海市女性人才贡献率为23.65%，占总体人才贡献率的49.44%。

  其次，上海市女性人才贡献率近年来稳步增长，并且随着人才划分标准的提高，上海女性人才贡献率逐渐接近或高于同期男性人才贡献率。针对上海市不同时期女性人才贡献率的纵向比较显示，与2000年相比，到2013年上海女性人才贡献率分别增长7.03%（以中专、高中为界）和3.38%（以大专为界），以大专为人才划分标准的女性人才贡献率，在2000-2013年间，平均高出男性人才贡献率3.63个百分点。

  第三，上海市女性人才贡献率在全国范围内处于领先水平，这说明上海女性人才积累和女性人才竞争力已具备相当优势。上海女性人才贡献率高出全国数据将近5个百分点，与北京市的数据基本持平，与同处长三角地区的浙江、安徽和江苏三省女性人才贡献率相比，分别高出近2%、5%和7%。

  与全国女性人才贡献率作比较，可以看出，截止到2012年，上海市总体人才贡献率为46.26%、男性人才贡献率27.22%、女性人才贡献率19.04%。其中按中专（高中）的人才划分标准计算的上海市女性人才贡献率比全国指标高5.18%。若提高人才划分标准，全国女性人才贡献率与上海市女性人才贡献率之间的差距进一步加大，达到10.31%。

  进一步将北京和上海的女性人才贡献率进行比较，上海与北京相比，当以中专（高中）人才划分标准时，人才贡献率和女性人才贡献率相当，差别不大。这说明中专（高中）及以上学历的人力资本对于北京与上海的经济增长同样起着至关重要的作用。当以大专为人才划分标准时，上海市的女性人才贡献率比北京市女性人才贡献率高出3.19个百分点。

  如何优化女性成长环境？

  根据研究报告，课题组黄维德、董临萍两位教授共同提出研究对策，建议上海提升女性人力资本投资内涵，优化女性受教育结构。

  “这样研究证明，对女性人力资本的投资有利于促进经济增长。从上海市的数据来看，近十年来上海市男女人才贡献率基本持平，这说明女性人力资本投资具有较高的社会收益”，董临萍说，“尽管上海市总体的女性受教育程度比较高，但是女性所受教育的质量水平相比男性还是比较低。2010年上海市人口普查资料显示，受过高等教育的女性人口比重仍比男性低2.1个百分点。”

  因此董临萍建议，上海应优化对女性的教育投资结构，在继续加大对女性基础教育投资的前提下，大力提升女性高层次教育水平，帮助更多女性接受高等学历教育。她建议，教委等相关部门应鼓励和发展适应女性身心发展特点需要的专业与课程，制定相应的政策，保障受到高等教育的女性专业人员能够学以致用。另外，课题组还建议，上海应优化女性人才成长的社会环境，改善女性人才就业环境。

  针对“全面二孩”政策发布后，越来越多的女性就业者在职场竞争中遭遇就业歧视的情况，课题组认为，上海首先应着力创造消除性别歧视并由此造成人力资本投资差异的社会环境。“传统的保护女性就业的法律法规偏向于妇女就业率的提高，上海应转向对女性在职业选择和职位晋升等方面不再受到歧视提供更多的法律保护”，董临萍说，“针对就业过程中隐性或显性的性别歧视，政府及相关立法部门应借鉴国际经验，制定专门的禁止就业性别歧视的法律。对性别歧视含义进行明确界定，对歧视行为做出具体判断标准，并规定违反此法所应承担的法律责任等。以促使女性人力资本开发与使用过程法制化，为女性平等参与提供保证。”

  另外，她认为还需要企业给予女性员工和男性员工均等的在职培训与升迁机会。企业在专业技术职称评聘，以及培训、晋升和发展机会上，应做到男女平等对待。在同等的劳动生产率条件下，应给予女性平等的就业工资和福利待遇。