上海市闵行区总工会 ：发挥职代会制度作用化解非公企业群体性劳资纠纷

　　近年来，闵行区总工会按照《上海市职工代表大会条例》（以下简称《条例》）的要求，结合全区非公企业实际，一方面，努力在非公企业职代会建制和规范运作上下功夫；一方面，又着力发挥职代会在化解非公企业群体性劳资矛盾中的沟通渠、调节剂作用，努力促进全区非公企业劳动关系的稳定和谐。

　　一、夯实工作基础，努力推进非公企业职代会制度规范化建设

　　《条例》颁布实施之后，我们根据全区非公企业占全区企业数量的绝大多数、非公企业从业的劳动者为全区职工队伍主要成分的实际，将推进职代会制度建设的工作重心转移到非公企业中来。一是运用有效资源督导非公企业厂务公开民主管理。我们充分借助区厂务公开领导小组和区创建和谐劳动关系领导小组的力量，强化对非公企业工作的指导和督导，通过每年由区委领导带队开展厂务公开工作调研，项目化推进包括非公企业在内的全区厂务公开民主管理工作，区总工会民管专委会调研督查各级工会推进以职代会为基本形式的厂务公开民主管理工作等方式，以点带面推进非公企业民主管理制度建设。二是大力推进非公企业职代会建制和规范运作。我们针对全区非公企业不同实际，以推进企业内部建立独立职代会为主，以区域性、行业性职代会覆盖为辅，全面推进非公企业建制。截止目前，全区建立独立职代会的非公企业3905家，建立区域性、行业性职代会的263家，覆盖企业11566家。与此同时，我们还通过制定《关于推进闵行区非公有制企业职工代表大会制度规范化建设的指导意见》、编印《闵行区职代会实务操作指南》，指导非公企业结合自身的规模、理念和文化，准确把握职代会民主管理的重点和推进力度，由浅入深，循序发展。三是努力强化《条例》的教育培训和先进单位的示范引导。我们一方面努力推动各级党组织和企业家组织，强化对党政领导干部，特别是非公企业业主和经营管理者掌握《条例》的知识培训，让他们了解和领会职代会的本质特征和基本要求。同时，区总工会还强化对工会干部和职工代表的教育培训，通过每年集中培训和轮训，使工会干部和职工代表能全面为掌握职代会的基本要素、职权及运行规则。此外，我们还通过大力开展劳动关系和谐企业创建活动和社会第三方评估的方式，综合评估包括职代会制度在内的劳动关系协调制度的运行情况，形成了像保利马、朗脉、米其林等一批非公企业职代会民主管理的先进示范单位，引领越来越多的非公企业通过职代会发展和谐劳动关系。

　　二、发挥机制作用，努力推动职代会制度有效化解非公企业群体性劳资矛盾

　　近年来,随着闵行全面调结构、深度城市化的推进，从事加工制造业的劳动密集型企业关停并转迁的频率不断加快，劳资矛盾积聚高发。2011年至今的三年多时间里，全区群体性劳动争议呈现出三方面特点：一是相当部分涉案企业都集中在外资和民营企业，非公经济领域已成为群体性劳动争议的重灾区，且这类企业工会组建和职代会建制都相对薄弱。二是大部分的群体性争议都属解除劳动合同经济补偿、增加薪资福利等利益性诉求，部分为侵权之争，但无论是何种诉求和争议，职工在希望政府有关部门和上级工会介入的同时，要求行使话语权、表达权和监督权来维护其权益的比重越来越大。三是从争议解决的最终途径来看，以企业内部集体协商和履行职代会或其他相应民主程序消化矛盾已成为解决问题的主要方式，只要企业内部有职代会规范运行的，则能通过这一平台消化矛盾；而职代会没建制或虽建制但运作不规范、难以发挥作用的，就需要工会协调企业与职工代表先行协商、过程中向职工群众征求意见，待方案草案基本形成后，最终交由职工群众认可后实施来化解矛盾也是一种重要途径。

　　闵行区总工会在群体性劳动争议纠纷预防化解过程中，始终坚持从维护职工合法权益，促进社会稳定和谐的角度化解矛盾的过程中，不断强化政府、社会对职代会制度的认可，我们的主要做法是：

　　1、强化预警排摸指导力度，合力确保群体性劳资矛盾纳入制度渠道有效解决。我们借助工会三级组织网络，强化对非公企业在关停并转迁中涉及重大劳动力调整情况的进行调研排摸，同时，会同区劳动关系联系会议及时疏导化解苗头性、倾向性问题，在此基础上，我们共同制订了《关于对企业涉及重大劳动力调整方案实行三方联合会审机制的实施办法》。该办法明确规定：企业关停并转迁等过程中提交的涉及50人以上劳动关系调整方案，将经过区、镇劳动关系三方进行会审。其中包括审核方案出台程序的规范性，是否提交工会或职代会讨论、开展集体协商等。自2013年6月会审机制建立以来，全区审核多起该类案件，较好地预防了群体性劳动争议纠纷的发生。而对已发生的属于利益性纠纷的企业，我们通过制定了《关于进一步完善我区群体性劳动关系矛盾三方联合处置机制的实施意见》，明确工会、企业组织和政府三方的各方职责，区总工会负责牵头处置由该类争议，积极引导职工通过集体协商和职代会或其他劳资沟通渠道表达归集利益诉求，协商解决双方存在的分歧和矛盾；企业组织应督促企业尽快制定解决方案，将双方争议纳入内部集体协商和职工参与程序，依法保障劳动者的合法权益；区人力资源和社会保障局则应配合做好协调化解工作，及时开展沟通疏导。三年来，该原则已成为三方携手解决群体性劳资矛盾的基本制度。

　　2、发挥职代会民主管理机制作用，不断突显其在化解群体性劳资矛盾中的三项功能。在指导非公企业处置群体性劳资矛盾过程中，我们十分注重发挥职代会和其他民主管理功能性作用，以平稳有序地解决企业与职工的利益纷争。一是突显知情沟通功能。我们通过对《条例》的宣传解读，推动企业将重大结构调整和经营情况变化，通过职代会制度平台让职工充分的知情参与，并了解职工在这一过程中的工作生活困难，及时回应职工的利益诉求，从而使不少非公企业通过这一渠道平稳地进行了调整。例如：亚华印刷机械公司因技术革新面临经营结构调整，需对职工进行分流安置。我们指导企业在方案制定过程中高度重视与职工代表的沟通，多次修改完善职工分流安置方案，最终在职代会上审议通过，分流职工也全部签约，企业转型也得以顺利进行。二是突显协调维权功能。群体性劳动争议纠纷发生后，往往劳资双方都比较对立，职工中难免有非理性的表达方式。为此，我们指导企业和职工通过职代会的议事规则民主程序解决纷争，引导职工理性表达诉求，合法有序地维护自身权益。在调处大河针织公司因企业关闭引发的群体性纠纷中，我们就要求企业改变单方制定经济补偿方案的做法，指导企业反复听取职工代表意见，汇总梳理职工代表较为集中的23条意见，督促企业工会和行政逐条分析研究，不断修改完善，并多次召开职代会进行意见反馈答复，最终使经济补偿标准的协商取得了一致意见，并得到了职工的认可，从而使争议得到了较好的解决。三是突显监督维稳功能。群体性劳动纠纷平息后，我们建立了争议回访制度，及时指导企业建立完善职代会制度并且有效运作，发挥职代会的监督维稳作用，确保涉及职工切身利益的问题得以有效落实和执行。针对已经发生群体性纠纷且拒不建立职代会的某外资公司，我们则会同黄浦区总工会在全市率先启动了违反《条例》公共信用收集报送管理程序，将该企业纳入社会诚信体系的约束范围。

　　3、推动两大维权制度整合，努力发挥集体协商和职代会民主管理的互补作用。在调处非公企业群体性劳动纠纷过程中,我们非常注重将职代会民主管理与集体协商制度联动。我们意识到，当群体性事件发生后，职工的各种利益诉求纷至沓来，中间必然渗杂着理性的、非理性的，现实的或是不切实际的。要引导企业和职工有序理性的解决问题，除了开展劳资协商之外，吸纳职工诉求，征集职工对协商方案的意见，特别是涉及职工切身利益事项通过职工确认同意后实施，将能奠定集体协商的群众基础，防止集体协商的内容缺乏民意而于事无补。因此，在实际工作中，我们指导有职代会的涉事企业，通过职代会征集职工代表对协商议题、协商内容的意见，及时向职代会报告协商的进展情况，协商的方案草案初步成形后，提交职代会审议，吸纳职工代表合理可行的意见予以修改完善后实施。而对于没有建职代会或职代会运作不规范难以发挥作用的，我们在借鉴职代会议事规则的基础上，指导涉事企业通过推选职工方协商代表，协商过程中通过职工意见征询单、反馈表等方式及时做好协商代表与普通职工间的信息传递沟通，使劳资协商的议题、内容更能体现职工的意愿，以确保协商的质量水平。某企业原来职代会基础较好，但由于企业股权变化、经营者人事变更后，原有职代会已形同虚设，职工由于对企业修改员工守则不满，引发了群体性劳动纠纷。对于这起案件的处理，我们在其原有职工代表基础上推选出了12名协商代表予以公示，并对其进行了教育培训，告知其权利义务，指导他们就矛盾聚焦的员工守则废除、工资增长等问题与资方开展多轮协商谈判，最终较好地平息了劳资矛盾。而在某企业因裁员引发的群体性纠纷调处中，我们则指导协商代表向职工发出500余份意见征询单，并汇总梳理出40余条职工的意见，开展与企业的集体协商，推动了事态的平稳解决。

　　三、职代会在调处非公企业群体性劳资纠纷中的主要问题和对策建议

　　虽然，我们在参与调处非公企业群体性劳资纠纷中积累了一些经验,但全区此类争议在短期内仍处高发态势,运用职代会有效化解群体性劳资纠纷还存在一些困难和问题:

　　1、部分企业存在暗箱操作速战速决的现象，给职代会制度发挥作用带来挑战。从我区非公企业群体性劳资纠纷的起因来看，一些业主、经营管理者在企业重大调整时，总是少数几个人暗箱操作，对于职工的安置方案往往简单粗暴，事先并不征求工会和相关方面的意见，更不愿向职工公开，而一旦方案摊牌时，又求速战速决，从而造成职工的反感而引发群体性事件，给事后处理纠纷带来较大困难。职工情绪被激化后，各种非理性的表达方式和多样化的利益诉求会集中出现，要督促企业正视职工的呼声、引导职工回归到理性有序解决问题的轨道上来，需要做大量仔细的工作，这就给职代会和集体协商工作带来了不小的难度。

　　2、法律法规存在缺陷，使非公企业调整改革履行民主程序带来较大困难。目前，国有企事业单位调整改革中涉及职工切身利益重大事项基本上都能通过职代会民主程序有序解决问题，这是由于国家的法律政策和上海的《条例》有明确规定。但是，对于体制外的非公企业，法无规定或者是规定的过于笼统和原则，上海的《条例》也仅对非公有制企业的发展规划、年度经营管理情况要求提交职代会审议，而对涉及关停并转迁等这些具体的重大情形则未作明确规定。实际上，我区的一些非公企业往往在其法律顾问的指导下规避和忽视职代会民主程序，单方面急促出台有关职工安置方案，工会通过劳动关系三方会审机制提出的意见建议，部分企业也会置若罔闻，最终导致群体性劳资纠纷的发生。

　　3、在合法权益和合理诉求上存在争议，给职代会履行民主程序带来困难。目前，相当部分非公企业在关停并转迁时，对职工劳动合同解除等的补偿一般会按照法定标准执行，但是，职工的诉求往往会高于法律规定的底线，这些诉求中，既有合理的部分、也有不切实际的部分。我们认为，职工诉求的合理部分企业应该有所回应，过高要求部分也应通过有序的沟通、疏导和博弈，使职工逐步回归到理性，这就需要职代会民主管理在其中发挥作用。但是，有关方面在处理此类争议时，往往关注企业的及时性合法性问题，而对职工的积淀性诉求，往往会以过度维权来认定，这一定程度上导致了职代会制度难以在群体性事件调处中发挥作用。

　　此外，部分非公企业工会组织不健全，未建职代会或建制后形同虚设、不规范运作，使得工会的组织基础和劳动关系协调制度都非常薄弱，也是无法在群体性纠纷中发挥作用的一大重要原因。

　　鉴于上述问题，我们建议，应进一步修改《条例》，明确所有涉及关停并转迁的企事业单位都必须将这些情况向职代会报告，让职工充分知情审议；凡涉及职工安置分流等切身利益方案都应经职代会审议通过，以维护职工的合法权益，回应职工的合理诉求。同时，应是增加《条例》的刚性罚则，对拒不建立职代会制度引发群体性劳动争议纠纷，同时给职工利益造成严重损害的企业应当采取严厉的制裁处罚措施。此外，应整合劳动关系三方力量共同促进职代会的提质增效；并强化社会各方督促非公企业在作重大调整时，必须尊重职工的主体地位，正视职工的民主权利，履行职代会规定的民主程序。

　　总之，我们也将积极配合市人大对《条例》的监督调和执法检查工作，继续运用好工会的组织网络和资源优势，积极指导区内非公企业职代会制度的规范化建设，推动非公企业通过职代会民主管理制度平台发展和谐劳动关系，为闵行和上海的经济社会健康持续发展作出我们应有的贡献。